Плохо работают: Почему сотрудники плохо работают или в чем причина снижения мотивации?

Содержание

Почему сотрудник плохо выполняет свою работу и как с этим бороться: советы руководителям

Низкая производительность труда у персонала часто свидетельствует о наличии серьёзной проблемы, а не является проблемой сама по себе. Задача руководителя — выяснить, почему сотрудник стал плохо работать, и устранить причины некачественного исполнения рабочих обязанностей.

Содержание статьи:

Почему сотрудник плохо работает
Что мог сделать не так руководитель
Доносим проблему до сотрудника
Контролируем выполнение цели по увеличению производительности
Проявляем сочувствие по отношению к сотруднику

Почему сотрудник плохо работает

Рассмотрим наиболее популярные причины плохой работы сотрудников.

Недостаточная подготовка, нехватка ресурсов

Распространённая причина некачественного выполнения рабочих обязанностей — недостаточная подготовка сотрудника. Поэтому первым делом менеджер должен выяснить, хватает ли подчинённому квалификации и ресурсов для выполнения им его работы.

На что следует обратить внимание:

Наличие нужных навыков. Возможно, подчинённый получил задачу, для выполнения которой ему не хватает знаний и опыта.
Отсутствие инструкций. Без подробного инструктажа — каких результатов и в какой срок ждут, сотрудник будет выполнять задачу так (и с такой скоростью), как считает нужным.
Нехватка инструментов или материалов. Наконец, сотрудник будет выдавать результат низкого качества или долго, если он не обеспечен материалами или средствами труда.

Изолированность рабочего места, «отключённость» от этапа планирования

Сотрудник будет менее мотивирован прикладывать сверхусилия для выполнения работы, если находится в отрыве от разработки общей стратегии, составления плана реализации проекта, где выполняет часть задач.

Неблагоприятные внешние факторы

Наконец, снижать производительность труда могут внешние факторы: конфликты с коллегами, необоснованные требования руководителя или жалобы клиентов.

Что мог сделать не так руководитель

До активных действий менеджер должен проанализировать сложившуюся ситуацию и выяснить, не является ли он сам источником проблем. Что могло произойти:

Руководитель дал слишком много работы. Возможно, объём или количество задач оказались непосильными для сотрудника, поэтому качество или скорость их выполнения пострадали.
Были поставлены нереалистичные цели. Одной только воли менеджера недостаточно, чтобы подчинённый мог выполнить проект в кратно меньшие сроки или слишком высокого уровня сложности. Эту ошибку часто допускают руководители, когда пытаются развивать сотрудников с помощью задач-вызовов — сокращая время на выполнение по объективным причинам или давая более трудную задачу. Если поставить слишком амбициозную цель даже во благо, для развития сотрудника, последний может не достичь её и опустить руки.
Роли сотрудников в проекте были не проговорены. Возможно, подчинённый не понимает важность своих задач в общем проекте.
Руководитель был недоступен для обсуждения текущей работы. В процессе выполнения рабочих задач у сотрудника могли возникать проблемы, вопросы. Если менеджер был физически недоступен для общения или в подразделении не принято давать обратную связь по работе, подчинённый выполнял задачи так, как считал нужным.

Доносим проблему до сотрудника

Руководитель должен не просто поставить сотрудника перед фактом о низкой продуктивности, а постараться донести, что имеется проблема и её нужно решить.

Для обсуждения снизившегося качества работы подойдёт индивидуальная встреча с сотрудником — 1-on-1. На ней следует задать подчинённому следующие вопросы:

«Как в последнее время вы себя чувствуете на работе?»,

«Происходило ли что-то, что сделало выполнение рабочих обязанностей сложнее?»,

«Были ли цели или задачи, которые показались нереалистичными?»,

«Случалось, что вы не понимали, как выполнить задачу?».

Во время обсуждения руководителю следует придерживаться двух важных правил. Во-первых, быть конкретным. Необходимо исключить эмоции, бессодержательную критику в духе «Вы стали хуже работать!», а приводить конкретные примеры плохо выполненной работы. Это могут быть кейсы со срывами дедлайна, неудовлетворительным результатом работы, обоснованными жалобами клиентов и т.д.

Во-вторых, делать упор не на наказание, а на решение проблемы. Руководителю следует совместно с сотрудником составить план действий — с целями и сроками.

Костяк плана может выглядеть так:

Предельно простое описание проблемы.
1–3 задачи для решения проблемы.
Описание процесса оценки прогресса.
Общий дедлайн и промежуточные, по основным задачам.
Виды помощи, которую может оказать менеджер в процессе выполнения задач.

Контролируем выполнение цели по увеличению производительности

Руководитель должен поддерживать сотрудника в его работе по увеличению производительности. Это должно выражаться разными способами. Например, после встречи 1-on-1, на которой обсуждались проблема и план по её решению, следует отправить сотруднику письмо с благодарностью за уделённое время и понимание и кратким перечислением главных тезисов, прозвучавших во время беседы.

Важно чётко придерживаться установленного графика дедлайнов — день в день давать обратную связь по прогрессу. Это сделает сотрудника спокойнее, так как он не будет переживать из-за внезапных проверок, а также покажет ему заинтересованность руководителя в хорошем результате.

Наконец, нужно хвалить сотрудника за приложенные усилия. Так подчинённый обретёт уверенность, что движется в правильном направлении.

Проявляем сочувствие по отношению к сотруднику

Часто понижение производительности связано с внешними факторами, например, личными проблемами. Менеджеру следует учитывать это и проявлять по отношению к сотруднику сочувствие. Человеческое отношение — залог доверительных отношений между руководителем и подчинёнными. А какую пользу несёт доверие в рабочих отношениях, читайте в статье «Почему руководитель должен завоевать доверие сотрудников и как это сделать».

Таким образом, чтобы повысить продуктивность сотрудника, нужны доверительная, неосуждающая беседа на встрече 1-on-1, чёткий план по решению проблемы и поддержка.

Плохо работает динамик на iPhone

Содержание

Основные причины поломки

Как самостоятельно решить проблему с громкостью смартфона Apple?

Профессиональный ремонт смартфона

Как работает YouDo?

30.11.2021
Читать 5 минут

Некоторые пользователи смартфонов от Apple сталкиваются с тем, что плохо работает динамик на iPhone – при разговоре собеседника практически не слышно, слабый звук при прослушивании музыки или просмотре фильмов. Чаще всего причина неисправности заключается в загрязнении защитной мембраны динамика и устранить ее можно методом чистки.

Однако существуют ситуации, когда причиной плохого звука при разговоре являются поломки внутренних компонентов телефона и тогда чистки мембранной сетки будет недостаточно для восстановления хорошей слышимости. Чтобы понять, почему у смартфона Apple плохой звук, нужно более подробно рассмотреть все возможные причины неполадки.

Другие исполнители на Юду

Евгений

Рейтинг: 5

Антон

Рейтинг: 5

Борис

Рейтинг: 5

Олег

Рейтинг: 5

Валерий

Рейтинг: 5

Найти мастера

Основные причины поломки

Если динамик на Айфон стал тихо работать, нужно в первую очередь осмотреть слуховой канал. При обнаружении пыли и загрязнений надо аккуратно его почистить. Если чистка слухового динамика не помогла, то следует рассмотреть другие причины поломки. Наиболее распространенными являются следующие:

механические повреждения – плохой звук телефона может быть следствием удара, падения

сбой программного обеспечения – очень тихий звук или его полное отсутствие часто является следствием сбоя прошивки

попадание влаги – после попадания влаги внутрь смартфона повреждается печатная дорожка, плата или другие компоненты, в результате чего пользователю не слышно собеседника

Перед тем, как принять решение о замене слухового или разговорного динамика, проведите диагностику смартфона и выполните рекомендации по самостоятельному устранению проблем с громкостью.

Как самостоятельно решить проблему с громкостью смартфона Apple?

Если плохо работает динамик на iPhone, вы можете попытаться решить проблему самостоятельно. Вполне возможно, что сам разговорный или слуховой динамик исправен и причина слабого звона на Айфоне просто устраняется. Выполните следующие действия:

проверьте уровень громкости iPhone — возможно при разговоре вы случайно нажали регулятор и громкость стала меньше

перезагрузите устройство – небольшой программный сбой устраняется методом принудительной перезагрузки

проверьте звук iPhone без чехла – иногда именно защитный чехол гасит звук при разговоре

используйте гарнитуру – вставьте в разъем наушники и резко выдерните их

Если ни одно из перечисленных действий не помогло и звук нижнего динамика или звонка все равно слабый, вызовите профессионального мастера для диагностики устройства. Возможно, неполадка появилась из-за поломки микрофона, окисления контактов, перегиба шлейфа или неисправности других компонентов.

Профессиональный ремонт смартфона

Если звук на iPhone начал падать, и вы не смогли решить проблему самостоятельно, обращайтесь за помощью к опытным мастерам, зарегистрированным на YouDo. Частные специалисты заменят нижний динамик на любой модели устройства Apple в короткие сроки. Преимущества сотрудничества с частными мастерами следующие:

недорогой ремонт iPhone любой модели на дому

замена сломанных компонентов на детали оригинального производства

выезд в удобное вам время

минимальная стоимость услуг

Как только вы заметили, что звук телефона начал падать и звонка на Айфоне практически не слышно, срочно вызывайте специалиста. Мастер быстро определит, почему звук слабый и при необходимости заменит динамик iPhone с гарантией на все выполненные работы. Специалисты отлично знают, почему плохо работает динамик на iPhone, поэтому справляются с проблемой в короткие сроки.

Как работает YouDo?

Опишите

свою задачу и условия. Это бесплатно и займёт 3–4 минуты

Получите отклики

с ценами от исполнителей. Обычно они приходят в течение 30 минут

Выберите

подходящего исполнителя и обсудите сроки выполнения

Похожее задание

Задание Святослава «Ремонт iPhone»

800 ₽

Исполнитель приехал вовремя, как договаривались. Произвёл диагностику и определил, что замена разъёма в IPhone 6s, не решит проблему. Вероятно проблема в плате. Будем решать. На iPhone 5s, заменил экран и приклеил стекло! Сделал все быстро!

Исполнитель задания:

Евгений
5,0 1739 отзывов

Создать такое же задание

Оставьте свою реакцию, если было полезно

Скачайте приложение и пользуйтесь YouDo где угодно

Наведите камеру телефона на QR-код, чтобы скачать приложение

Вы здесь:

Главная

Ремонт техники Apple

org/ListItem»>
Статьи

iPhone
- iPad
- Другая техника

Я плохо работаю с другими людьми: как я могу это изменить? Учитывайте свой тип личности и настраивайтесь соответствующим образом

Хорошо ли вы работаете с другими? Если ваш ответ отрицательный и это влияет на вашу работу, рассмотрите несколько различных типов личности, которым труднее сотрудничать с другими.
Депрессивные личности сверхчувствительны и плохо воспринимают обратную связь; если это похоже на вас, вы можете улучшить свои навыки, делая маленькие шаги и используя одного коллегу в качестве резонатора.
Нарциссические или антисоциальные типы личности обычно обращаются к другим, когда им нужна помощь, а затем бросают их; Чтобы изменить эту вредную привычку, постарайтесь проявить больше сострадания и подумайте о работе с психотерапевтом.
Обсессивно-компульсивные личности легко подавляются другими и справляются, погружаясь в организованность, порядок; вы можете улучшить, сдаваясь понемногу и беря это оттуда.
В любом случае вы можете оценить свои тенденции на работе, а затем внести изменения, чтобы улучшить отношения с коллегами.

Иногда самая неприятная часть работы — это работа с коллегами. Некоторых людей это просто слишком отвлекает; для других это просто невыгодно. И все же для других это не совсем соответствует их типу личности. Мария Шифрин, доктор философии, объясняет, что отношение и личность человека на рабочем месте могут сделать сотрудничество с другими трудным делом. «Например, мой совет для человека в депрессии и раздражительности будет совершенно другим, чем для нарциссического человека, которому не хватает сострадания», — объясняет она.

Подумайте о следующих типах личности и о том, как они могут повлиять на вашу способность работать с другими. И если вы обнаружите, что демонстрируете подобное поведение (депрессивному, нарциссическому/антисоциальному или обсессивно-компульсивному типу личности) на работе, то прислушайтесь к совету Шифрина, как лучше работать с вашими коллегами в будущем:

Они моделируют депрессивная личность на работе?

Это люди, которые в глубине души плохо относятся к себе и поэтому не выносят критики, какой бы конструктивной она ни была. Т эй гиперчувствительны к негативным отзывам и кажутся другим так, как будто они зациклены на худшем, игнорируя позитив.

Работать с людьми, страдающими депрессией, может быть трудно, и особенно сложно с ними справляться, так как любые попытки поднять их настроение или мотивировать начинают казаться тщетными.

Что они могут сделать, чтобы улучшить эти навыки и лучше работать со своими коллегами? Мой первый совет всем, кто борется с повторяющимися негативными мыслями о себе, — попробуй найти кого-нибудь, кто, по твоему мнению, не осуждает, и используй его как рупор. В большинстве случаев разговор во время общения с кем-то, кто, по вашему мнению, заботлив и нейтрален, может помочь переосмыслить и сбалансировать ваше мировоззрение, чтобы повысить мотивацию и производительность.

Есть ли у них на работе нарциссическая/антисоциальная личность?

Нарциссические личности страдают от неспособности искренне общаться с другими ради чистой цели общения; напротив, их ценность или полезность в данной ситуации зависят от других. Как только они почувствуют, что получили то, что им нужно, они могут довольно резко обесценить и отвергнуть других.

На рабочем месте подъем по гипотетической лестнице поддается этим типам взаимодействия. Работа с людьми, характерологически склонными к идеализации и/или отвержению, может быть чрезвычайно вредной как для личных отношений, так и для морального духа в целом.

Что они могут сделать, чтобы улучшить эти навыки и лучше работать со своими коллегами? Я бы посоветовал всем, кто начинает осознавать, что они оставляют за собой след испорченных отношений, попытаться быть более осмысленными, более честными с собой в отношении того, почему. Во-первых, я бы предложил сравнить рабочие отношения с личными, и если вы увидите постоянную закономерность, я мог бы найти терапевта, чтобы начать дальнейшее изучение. Затем я бы предложил получить честную обратную связь от вашего руководителя, менеджера или босса и поработать с терапевтом, чтобы помочь вам интегрировать эту обратную связь.

Предполагают ли они обсессивно-компульсивную личность на работе?

Людям с предрасположенностью к жесткости и перфекционизму трудны отношения, потому что по своей сути они не склонны испытывать эмоции; чувства переполняют их, поэтому они погружаются в порядок и организацию, чтобы избежать их.

Отношения полны чувств, поэтому люди, которые не могут ими управлять, избегают их любой ценой. Коллеги с обсессивно-компульсивным характером могут сильно отталкивать, и с ними, казалось бы, невозможно работать; это все часть их защитной структуры. Что они могут сделать, чтобы улучшить эти навыки и лучше работать со своими коллегами?

Как и в случае с другими моими предложениями, ключевым моментом является проницательность. Понимание того, что потребность в навязчивой чистоте и порядке является прикрытием страха перед эмоциями и истинной связью с другими, является путем к более открытой и подлинной связи и личностному росту. Для тех, кто подходит под это описание, начните анализировать модели взаимоотношений в своей жизни. Избегаете ли вы контакта с другими из-за навязчивой организации и структуры? Если да, начните немного экспериментировать с отказом от контроля. Посмотрите, что происходит, каково это. Делегируйте несколько задач на работе — на что это похоже? Если это невыносимо, найдите друга, коллегу, менеджера, партнера или специалиста по психическому здоровью, чтобы обсудить это.

В любом случае — независимо от того, объясняет ли один из вышеперечисленных типов личности ваши трудности в работе с другими или нет — вы можете оценить свои склонности и поведение на работе, чтобы улучшить отношения с коллегами. Во-первых, поймите, почему ваша текущая повседневная жизнь не способствует установлению с ними позитивных отношений. А затем внесите необходимые коррективы, чтобы лучше работать с теми, кто сожительствует в вашем рабочем пространстве.

«Плохо работает с другими»

Некоторые проблемы, связанные с работой в команде, такие как устранение слабины за других, заставляют людей неохотно участвовать в групповых проектах.

Хотя, безусловно, есть люди, которые плохо вписываются в структуру команды, было бы недальновидно предполагать, что тот, кто не хочет работать в группе, не является командным игроком.

Монреаль, Канада (PRWEB)
20 июня 2015 г.

Когда компания размещает объявление о вакансии, нередко можно увидеть слова «должен быть командным игроком». «Командный игрок» — модное словечко в HR, даже на тех должностях, где сотрудники фактически проводят большую часть своего времени, работая в одиночку, с небольшим разбрызгиванием групповых проектов. К сожалению, потребность в командных игроках могла также стать ленивым оправданием для решения не нанимать кого-то. Является ли кандидат на работу, который предпочитает работать в одиночку, проблемой или изгоем? Нет, если у них есть веская причина не любить командную работу — и у многих вполне могут быть законные опасения.

Сотрудники, предпочитающие индивидуальную работу командной работе, могут быть несправедливо названы «трудными», «асоциальными» или «интровертами», но исследование, проведенное PsychTests с использованием теста командного игрока, показывает, что «избегающим команд» следует дать шанс объясниться до вычеркивания из списка кандидатов.

Собрав данные от 11 800 испытуемых, исследователи PsychTests сравнили людей, которые отказались от возможности работать в команде, с теми, кто этого не сделал. Их статистика показывает некоторые явные различия:

45% «избегающих команд» работали в команде, где хотя бы с одним членом было очень трудно работать (по сравнению с 24% «командных игроков»).
59% «избегающих команд» раздражают задержки, которые часто случаются в командных проектах, например, постоянная необходимость совещаний по статусу, необходимость ждать, пока другие люди закончат свою часть проекта, потребность в консенсусе перед принятием решения. и т. д. (по сравнению с 35% «командных игроков»).
44% «избегающих команд» беспокоятся, что работа с другими замедлит их собственный прогресс (по сравнению с 24% «командных игроков»).
46% «избегающих команд» считают, что им лучше рассчитывать на себя, чем на других (по сравнению с 28% «командных игроков»).
62 % «избегающих команд» беспокоятся о работе с членами команды, которые не справляются со своей задачей, оставляя других компенсировать провисание (по сравнению с 44 % «командных игроков»).
31% «избегающих команд» раздражает тот факт, что они контролируют только определенные аспекты командного проекта, а не весь процесс (по сравнению с 14% «командных игроков»).
62% «избегающих команд» считают, что борьба за власть в командной работе неизбежна (по сравнению с 45% «командных игроков»).
37% «избегающих команд» считают, что вероятность ошибки при работе в группе выше, чем при работе в одиночку (по сравнению с 21% «командных игроков»).
50 % тех, кто «избегает команд», беспокоятся о том, что при работе над групповым проектом недостаточно четко определены роли (по сравнению с 35 % «игроков в команде»).
68% «избегающих команд» беспокоятся о работе с членами команды, которые не могут идти в ногу с темпом группы (по сравнению с 57% «командных игроков»).
38% «избегающих команд» обеспокоены тем, что потенциал выделиться в результате своих достижений менее вероятен в групповой работе (по сравнению с 28% «командных игроков»).

«Когда группа сотрудников плохо работает вместе или кажется, что один человек создает трудности для других в группе, важно докопаться до сути проблемы», — объясняет доктор Джерабек, президент PsychTests. . «Проблема может заключаться не только в «сложном характере». Возможно, член команды устал нести бремя своих менее продуктивных товарищей по команде. Или, может быть, путаница ролей и отсутствие лидерства вызывают конфликты между участниками».

«Несмотря на то, что есть люди, которые плохо вписываются в структуру команды, было бы недальновидно предполагать, что кто-то, кто не хочет работать в группе, не является командным игроком. Во время собеседования кандидаты на работу могут неохотно признавать, что им не нравится командная работа, поэтому рекомендуется спросить человека, есть ли у него какие-либо опасения по поводу работы в команде, или сталкивались ли они с какими-либо проблемами в прошлом. это сделало бы их нежелающими работать с другими. Суть в том, что не спешите увольнять некомандных игроков. Попросите этих кандидатов описать свой последний командный проект. Поладили ли они со всеми членами команды? Все потянули на себя? Были ли проблемы у некоторых членов команды? Все ли роли были четко определены? Был ли грамотный тимлид, который ставил задачи и принимал все окончательные решения? Копайте информацию. Если у человека есть законные опасения, развеять их — ваша задача», — заключает доктор Джерабек.

Для решения общих проблем командной работы исследователи PsychTests предлагают следующие рекомендации:

Используйте высказывания «Я», предлагая конструктивную критику товарищам по команде. Вместо того, чтобы говорить: «Вы так неуважительны! Почему вы никогда не приходите вовремя?», сформулируйте сообщение со СВОЕЙ точки зрения: «Я расстраиваюсь, когда вы опаздываете, потому что мы упускаем продуктивное время. Что мы можем сделать в этой ситуации?» Скажите, что вы чувствуете, прежде чем задать другому человеку вопрос, который оставит мяч на его поле. Однако не используйте обвинительный вопрос. Это только поставит их в оборону.
Осторожно делегируйте полномочия. Для тех задач, которые важны для вас и компании, а также требуют специальных навыков, можно оставить их при себе. Однако, если вы обнаружите, что увязли в бесконечной загруженности работой или ваша команда отстает от ожидания выполнения вами своих обязанностей, вам лучше делегировать часть своих задач.
Если вас раздражает темп других, сделайте глубокий вдох. Помните, что у людей разные стили работы. Хотя некоторым людям может потребоваться больше времени, чтобы начать работу, чем вам, они могут в конечном итоге выполнить работу быстрее, потому что они больше думают о разработке.
Понимать природу групповой работы. Конечно, работа с другими требует больше организации и планирования, а также больше времени на обсуждение. Однако, поскольку над проектом работает больше рук, работа часто может выполняться быстро после завершения этапов планирования. Более широкая перспектива и разнообразие мнений также могут улучшить общее качество проекта.
Сообщите! Это самый важный способ уточнения ролей и распределения обязанностей. Прежде чем приступить к выполнению задания, обязательно сообщите об этом, если вы не уверены в том, что вам следует делать. А еще лучше предложить идею назначения лидера. Если вы и ваша команда заранее решите, кто будет руководителем группы, это избавит вас от многих разочарований. Позвольте этому человеку принять окончательное решение и распределите обязанности с другими.

Хотите оценить, есть ли у вас проблемы с командной работой? Пройдите тест командного игрока по адресу http://testyourself.psychtests. com/testid/2139

. Профессиональные пользователи этого теста (терапевты, коучи и консультанты) могут запросить у ARCH бесплатную демонстрацию теста командной ориентации или любых других тестов. Обширная батарея профиля: http://hrtests.archprofile.com/testdrive_gen_1

Чтобы узнать больше о психологическом тестировании, загрузите эту бесплатную электронную книгу: http://hrtests.archprofile.com/personality-tests-in-hr

О PsychTests.com

PsychTests.com — дочерняя компания PsychTests AIM Inc. PsychTests.com — это сайт, который создает интерактивную площадку для самоисследования со здоровой дозой удовольствия. Сайт предлагает полный спектр профессионально подтвержденных психологических оценок, которые позволяют людям расти и раскрывать свой реальный потенциал благодаря проницательной обратной связи и подробному индивидуальному анализу.

PsychTests AIM Inc. впервые появилась на интернет-сцене в 1996. С момента своего создания он стал выдающимся поставщиком продуктов и услуг психологической оценки для кадрового персонала, терапевтов, ученых, исследователей и множества других специалистов во всем мире.